Über die Zielvereinbarung wird im Vertrieb geredet wie über einen Termin im Kalender: einmal im Jahr, meist im Januar, manchmal im März. Rechtlich ist sie das Dokument, das über die Hälfte des Jahreseinkommens entscheidet – und sie hat eigene Regeln, die die wenigsten kennen.
Was Ziele wirtschaftlich bedeuten und wie Schwelle, Kappung und Beschleuniger die Auszahlungskurve verformen, steht in Variable Vergütung im Vertrieb verstehen. Dieser Text sieht dasselbe Papier von der rechtlichen Seite an.
Er ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Vieles in diesem Bereich beruht auf Rechtsprechung, nicht auf Gesetzestext; die Ergebnisse hängen an der konkreten Klausel und am konkreten Ablauf.
Vereinbarung oder Vorgabe – die Weiche
Die Zielvereinbarung ist ein Vertrag: Beide Seiten legen die Ziele gemeinsam fest. Kommt keine Einigung zustande, gibt es zunächst kein Ziel.
Die Zielvorgabe ist eine einseitige Bestimmung durch den Arbeitgeber, gestützt auf einen Vorbehalt im Arbeitsvertrag.
Der Unterschied entscheidet, was passiert, wenn man sich nicht einig wird, und er entscheidet über den Maßstab, an dem sich die Ziele messen lassen müssen. Sehen Sie in Ihrem Vertrag nach, welches der beiden Wörter dort steht. In vielen Verträgen steht „Zielvereinbarung" in der Überschrift und ein einseitiges Bestimmungsrecht im Text.
Der Maßstab bei einseitiger Vorgabe: billiges Ermessen
Setzt der Arbeitgeber die Ziele einseitig, tut er das nicht frei. Die Bestimmung einer Leistung durch eine Vertragspartei ist im Zweifel nach billigem Ermessen zu treffen (§ 315 Abs. 1 BGB). Entspricht sie dem nicht, ist sie für den anderen Teil nicht verbindlich; die Bestimmung wird dann durch Urteil getroffen (§ 315 Abs. 3 BGB).
Was das im Vertrieb heißt: Ein Ziel, das systematisch unerreichbar ist, ist rechtlich angreifbar. Erreichbarkeit ist keine Freundlichkeit, sondern ein Merkmal billigen Ermessens – eine Zielvorgabe, die auch bei voller Leistung nicht zu schaffen ist, verfehlt ihren Zweck als Anreiz und damit den Maßstab.
Ob ein konkretes Ziel diese Grenze überschreitet, ist eine Frage der Umstände: Gebietsgröße, Marktentwicklung, Vorjahreswerte, Zielerreichung der Kollegen, Änderungen im Produktportfolio. Pauschale Aussagen wie „mehr als zwanzig Prozent Steigerung sind unbillig" gibt es nicht, und wer sie behauptet, erfindet sie.
Vom Ermessen bei der Vergütung zu unterscheiden ist das Direktionsrecht nach § 106 GewO: Es erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen – ebenfalls nach billigem Ermessen. Die Höhe der Vergütung gehört nicht dazu; sie ist Vertragsinhalt. Eine Zielvorgabe, die faktisch die Vergütung ändert, lässt sich deshalb nicht auf § 106 GewO stützen, sondern braucht eine eigene vertragliche Grundlage.
Wenn gar keine Ziele festgelegt werden
Der häufigste Fall in der Praxis ist nicht das zu hohe Ziel, sondern das fehlende: Das Jahr läuft, niemand lädt zum Gespräch, und im Dezember steht die Frage im Raum, wonach jetzt abgerechnet wird.
Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass jährlich Ziele zu vereinbaren sind, ist das eine Pflicht des Arbeitgebers und nicht eine Möglichkeit. Kommt er ihr nicht nach, kann sie nach Ablauf der Zielperiode nicht mehr nachgeholt werden – ein Ziel, das erst im Nachhinein gesetzt wird, kann seine Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt in dieser Lage ein Schadensersatzanspruch in Betracht; hergeleitet wird er aus den §§ 280, 283 BGB.
Zwei Dinge gehören dazu:
Die Höhe des Schadens. Sie wird geschätzt (§ 287 ZPO). In der Rechtsprechung wird dabei häufig von einer Zielerreichung ausgegangen, die der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Zielvereinbarung erreicht hätte – nicht selten also von voller Zielerreichung, wenn nichts Gegenteiliges vorgetragen ist. Das ist kein Automatismus, sondern eine Schätzung, und der Arbeitgeber kann dagegen vortragen.
Das Mitverschulden. § 254 BGB gilt auch hier. Wer ein ganzes Jahr schweigt, obwohl er weiß, dass keine Ziele festgelegt sind, muss damit rechnen, dass ihm das entgegengehalten wird.
Die praktische Folgerung ist unbequem, aber eindeutig: Wenn im Februar noch kein Zielgespräch stattgefunden hat, schreiben Sie eine E-Mail und bitten Sie um einen Termin. Das ist kein Misstrauensbeweis, sondern die Handlung, die Ihre Position sichert. Und es ist die einzige, die später nachweisbar ist.
Dasselbe gilt für die verspätete Vorgabe: Ein Ziel, das im September für das laufende Jahr gesetzt wird, ist in den ersten acht Monaten wirkungslos gewesen. Ob und in welchem Umfang das die Vorgabe unwirksam macht oder zu einer anteiligen Betrachtung führt, hängt vom Fall ab – dass es rechtlich nicht folgenlos ist, steht fest.
Was schriftlich stehen muss
Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen niederzulegen; dazu gehört nach § 2 Abs. 1 NachwG die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen. Ein Betrieb, der die Provisionsregelung nur mündlich erklärt, erfüllt diese Pflicht nicht.
Das Nachweisgesetz macht eine mündliche Abrede nicht unwirksam – es begründet eine eigene Pflicht, deren Verletzung Folgen haben kann. Für Sie ist der praktische Wert ein anderer: Sie dürfen die Niederschrift verlangen, und ein Betrieb, der sie nicht liefert, hat sich damit selbst beschrieben.
Die Klauselkontrolle
Vorformulierte Zielvereinbarungs- und Bonusklauseln in Arbeitsverträgen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen den §§ 305 ff. BGB. Drei Punkte, an denen sie regelmäßig scheitern oder wenigstens angreifbar sind:
Intransparenz, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine Klausel muss erkennen lassen, wovon die Zahlung abhängt und wie sie sich berechnet. „Der Mitarbeiter erhält einen leistungsabhängigen Bonus nach Maßgabe der jeweils geltenden Regelungen" lässt das nicht erkennen.
Überraschende Klauseln, § 305c BGB. Eine Bestimmung, mit der nach den Umständen nicht zu rechnen ist, wird nicht Vertragsbestandteil.
Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte. Ein Widerrufsvorbehalt muss die Widerrufsgründe benennen und darf die Zumutbarkeitsgrenze des § 308 Nr. 4 BGB nicht überschreiten. Die Rechtsprechung zieht zusätzlich eine Grenze beim Anteil der widerruflichen an der Gesamtvergütung; die dazu genannten Prozentsätze sind Rechtsprechungsrecht, sie werden nicht einheitlich beziffert, und sie stehen hier deshalb nicht. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt neben einem Widerrufsvorbehalt in derselben Klausel ist in sich widersprüchlich – was freiwillig ist, muss nicht widerrufen werden.
Ob eine bestimmte Klausel hält, lässt sich nur an ihrem Wortlaut beurteilen. Wer eine solche Klausel im Vertrag hat und darüber streiten will, braucht dafür anwaltliche Hilfe; wer sie im Entwurf hat, sollte sie ansprechen, solange verhandelt wird.
Der Betriebsrat sitzt mit am Tisch
Besteht ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Änderung von Entlohnungsmethoden.
Für Vertriebsvergütung heißt das: Das System – nach welchen Grundsätzen Ziele gebildet werden, wie die Auszahlungskurve verläuft, welche Bemessungsgrundlage gilt – ist mitbestimmungspflichtig. Die individuelle Zielhöhe eines einzelnen Mitarbeiters ist es nicht. Die Grenze zwischen System und Einzelfall ist im Detail streitig, und wo genau sie verläuft, hängt vom Vergütungsmodell ab.
Wenn Sie einen Betriebsrat haben und eine Provisionsregelung als unfair empfinden, ist er dennoch die erste Adresse: Er darf die Unterlagen einsehen, die Ihnen niemand zeigt.
Die Zielhöhe während des Jahres ändern
Ein einmal vereinbartes Ziel ist Vertragsinhalt. Der Arbeitgeber kann es nicht einseitig anheben, nur weil der Markt besser läuft – dafür bräuchte er ein vertragliches Bestimmungsrecht, und auch das unterläge dem billigen Ermessen des § 315 BGB.
Ohne ein solches Recht bleiben zwei Wege: ein Änderungsvertrag, den Sie unterschreiben müssen, oder eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG – eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Die Änderungskündigung ist ein scharfes Instrument mit eigenen Voraussetzungen und derselben Drei-Wochen-Frist, die auch für die Kündigungsschutzklage gilt; siehe Kündigung im Vertrieb.
Ein Sonderfall, der im Vertrieb häufig vorkommt und rechtlich unscharf ist: der Zuschnitt des Gebiets. Werden Ihnen während des Jahres Kunden oder Postleitzahlengebiete entzogen, bleibt das Ziel formal unverändert, wird aber tatsächlich schwerer. Ob und wann das eine Anpassung des Ziels erzwingt, ist nicht eindeutig geklärt. In Betracht kommen eine ergänzende Vertragsauslegung, die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB oder – wenn ein Bestimmungsrecht besteht – die Ermessenskontrolle nach § 315 BGB. Wer ein Gebiet abgibt, sollte die Zielanpassung im selben Gespräch schriftlich festhalten.
Bei Ausscheiden während der Zielperiode
Wer im August geht, hat acht Zwölftel des Jahres gearbeitet. Ob er acht Zwölftel des Bonus bekommt, hängt an der Klausel.
Eine Stichtagsklausel, nach der ein Anspruch verfällt, wenn man am Auszahlungstag nicht mehr im Betrieb ist, ist bei erarbeiteter Vergütung rechtlich angreifbar – sie entzieht Gegenleistung für bereits geleistete Arbeit. Anders liegt es bei Sonderzahlungen, die reinen Bindungscharakter haben und keine Arbeitsleistung vergüten; die Abgrenzung ist im Einzelfall schwierig und wird häufig gestritten. Was daneben mit offenen Provisionen geschieht, steht in Kündigung im Vertrieb.
Sechs Fragen an Ihre Zielvereinbarung
- Steht im Vertrag „Zielvereinbarung" oder ein einseitiges Bestimmungsrecht?
- Bis wann müssen die Ziele je Periode feststehen – und was gilt, wenn sie es nicht tun?
- Woraus bemisst sich die Zielerreichung: Umsatz, Deckungsbeitrag, Stückzahl, Neukunden? Und wer stellt die Zahlen fest?
- Was passiert bei unterjährigem Eintritt, Ausscheiden, Elternzeit oder längerer Krankheit? Zur Fortzahlung des variablen Anteils siehe Provision bei Krankheit, Urlaub und Elternzeit.
- Darf das Gebiet während der Periode geändert werden, und wird das Ziel dann angepasst?
- Gibt es einen Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt – und worauf bezieht er sich genau?
Was in einer Zielvereinbarung steht, entscheidet über mehr Geld als die Verhandlung über das Fixum, und sie wird trotzdem in fünfzehn Minuten unterschrieben. Wenn Sie ein Angebot prüfen, gehört sie in dieselbe Rechnung wie alles andere – wie das geht, steht in Zwei Vertriebsangebote nebeneinander rechnen. Und wenn Sie noch suchen: Die Frage nach der Zielsystematik gehört in das erste Gespräch, nicht in das dritte. Aktuelle Anzeigen stehen in der Trefferliste.
Wenden Sie das direkt an: Im Stellenmarkt stehen Anzeigen aus ganz Deutschland, und zu jedem Beruf finden Sie die Aufgaben und die üblichen Gehälter daneben.